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我国劳务派遣制度所存在的问题
来源:www.syzhrc.com 发布时间:2019年02月28日

我国劳务派遣制度所存在的问题
(一)劳务派遣机构准入资格要求过低
    首先,在《中华人民共和国劳动合同法》2012年修订之前,对劳务派遣公司的成立资质要求较低,很多并不具备足够专业的管理和运营经验的人纷纷设立劳务派遣公司,公司寿命过短、逐渐退出劳务派遣市场的现象随之产生。2012年《中华人民共和国劳动合同法》对原劳动合同法第五十七条关于劳务派遣机构进行修改并增加了条件。虽然这一修改提高了派遣机构的门槛,规定劳务派遣机构注册资本不得少于200万元,比之前高出150万。提高劳务派遣机构注册资本目的是“为设立劳务派遣机构设置门槛,提高劳务派遣机构承担风险的能力,从而更好地保护劳动者的权利。”但是仍有部分企业为了规避法律责任,进行隐名派遣。这些企业或是以人力资源服务公司、人力顾问、人事代理为名注册成立,或是以物业、置业为名注册成立,或是在其他名义之下,长期从事派遣业务,甚至与用工单位勾结,大规模雇佣劳务派遣工,从中获利,并免除法律义务和责任。
(二)同工不同酬问题仍未有效解决
同工不同酬的问题是我国劳动领域长期存在的普遍问题,在2008年《劳动合同法》实施后我国多数用工单位对本单位的正式工逐步做到了同工同酬,但对于劳务派遣工的同工同酬依旧被忽视。2012年修改的《劳动合同法修正案》中第63条明确规定了劳动派遣工的“同工同酬权”。《修正案》、《劳务派遣暂行条例》中虽然从立法层面对劳动派遣工的“同工同酬权”予以了法律保护,但是由于劳务派遣中的“同工同酬”的规定仅为宣誓性或原则性的规定,并无具体的实施程序或机制,所以导致我国现阶段劳务派遣的同工同酬的执行难。依据2011年全国总工会在河南省做的一个调研显示:目前国内派遣员工与正式员工的收入差距相当明显,正式员工的收入一般是派遣员工的1.3-1.5倍,甚至更高,尤其是年末奖金,住房公资金和社保等企业正式职工所享有的福利津贴,对于派遣员工则几乎是没有的。由此可以看出,在生活实践中,派遣员工的法定权利和实有权利之间存在很大的出入。

劳务派遣


(三)对于三性界定不清
    《劳动合同法》规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”劳务派遣用工岗位作为劳务派遣制度的要点,但是其规定中依旧存在问题。首先,修正案将“临时性”派遣岗位规定为存续时间不超过6个月的岗位。实践中,用人单位可通过刻意切割等方式将其转化,从而逃避法律的规制。其次,修正案将“辅助性”岗位界定为“主营业务岗位提供服务的非主营业性岗位”,缺乏可量化的界定标准,导致执法实践中难以操作。针对辅助性、临时性之外的“替代性”,修正案明确将其界定为“工作单位的劳动者因为一定原因无法工作的一定期限内,可以由其他劳动者代替工作的”。其间便存在替代性工作岗位产生原因和产生时间上的不确定性,从而导致其缺乏实质性的限制作用。
(四)权责主体不明确
    劳务派遣用工形式涉及三个主体、三重关系。三个主体分别是用工单位,派遣机构及派遣劳动者;三重关系分别是派遣机构与用工单位之间基于劳务派遣协议形成的劳务派遣关系、派遣劳动者与派遣机构之间的劳动合同关系和派遣劳动者与用工单位之间基于实际用工形成的用工关系。我国《劳动合同法》中第92条规定“用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”由于其仅仅规定了劳务派遣机构需与用工单位承担连带赔偿责任,对于损害类型和责任的具体承担方式并未作详细的规定,在无形中加大了劳务派遣机构的责任,连带责任也不利于双方对风险的控制,也会给劳动者维权带来一定的困难。责任的承担的规定缺少可操作性,所以在被派遣劳动者权益受到侵害时,常常会出现推卸责任或责任无人承担的情况。

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